Il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne è sancito per legge in Francia dal 1972. Tuttavia, a parità di lavoro, permangono delle disparità. Sono state emanate molte leggi per cambiare questa situazione. La legge francese Avenir Professionnel, entrata in vigore nel settembre 2018, ha introdotto l'indice di parità di genere, che viene calcolato e diffuso ogni anno su un sito web governativo dedicato e sul sito web aziendale, che deve riflettere i risultati dei piani di avanzamento istituiti dalle aziende con più di 50 dipendenti.

L'indice è calcolato sulla base di 5 indicatori (base 100, vedi tabella):

1. Il divario retributivo tra i sessi (40)
2. Il divario retributivo di genere nella distribuzione degli aumenti retributivi individuali (20)
3. Il divario di distribuzione per le promozioni (15)
4. La percentuale di dipendenti donne che hanno ricevuto un aumento nell'anno in cui sono rientrate dal congedo di maternità o di adozione (15)
5. Il numero di dipendenti del genere sottorappresentato tra i dieci dipendenti più pagati (10)

Per l'anno 2022, l'azienda ACC ha ottenuto un punteggio di 92/100, dato il fatto che la media delle aziende che hanno risposto all'indice è di 86/100.

Come promemoria: le aziende con un punteggio complessivo inferiore a 85/100 sono tenute a fissare obiettivi di miglioramento da pubblicare sul loro sito web. Coloro che hanno ottenuto un punteggio inferiore a 75/100, devono adottare misure correttive adeguate e pubblicarle sul loro sito web.

L'anno scorso, ACC ha assunto impegni a favore della parità di genere nel quadro del proprio accordo aziendale firmato il 4 novembre 2022 con la CFTC e l'FO a seguito delle negoziazioni annuali obbligatorie.

Le misure negoziate comprendono:

• Un budget dello 0,4% della massa salariale dedicato a misure salariali per la promozione della parità di retribuzione a parità di lavoro
• Un metodo per analizzare eventuali gap retributivi e, in caso di mancata giustificazione, un metodo per regolarizzarli entro la durata dell'accordo aziendale vigente
• Il beneficio del congedo di paternità senza condizioni di anzianità, con il mantenimento della retribuzione lorda meno la parte pagata dalla previdenza sociale, ove del caso.
• Un piano per sensibilizzare i dirigenti sulle sfide della parità di genere e dell'uguaglianza professionale
• L'implementazione di programmi di assistenza alle donne con potenziale per posizioni manageriali e/o di responsabilità; l'obiettivo è quello di avere una percentuale di donne in posizioni manageriali equivalente alla loro rappresentanza nella categoria professionale interessata. 

Sono stati selezionati degli indicatori: monitoraggio in base al genere del tempo che intercorre tra 2 promozioni, monitoraggio in base al genere dei dipendenti che occupano posizioni manageriali e dei dirigenti dei dirigenti...

Dettagli degli indicatori dell'indice di uguaglianza professionale ACC per l'anno 2022

Ma un punteggio è pur sempre un punteggio e non è per ragioni di conformità normativa, ma per ragioni di performance e di etica che continueremo a lavorare per migliorare la diversità all'interno dei nostri team.