Le principe d'égalité salariale entre femmes et hommes est légalement établi en France depuis 1972. Cependant, des disparités demeurent à travail égal. De nombreuses lois ont été promulguées pour faire évoluer cette situation. La loi intitulée Avenir Professionnel, entrée en vigueur en septembre 2018, a instauré l'index de l'égalité femmes-hommes, calculé et diffusé chaque année sur un site gouvernemental dédié et celui de l’entreprise, qui doit refléter les résultats de plans de progrès institués par les entreprises de plus de 50 salariés.

L’index est calculé sur la base de 5 indicateurs (base 100 cf tableau ci-dessous):
•    L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (40)
•    L’écart de répartition des augmentations individuelles (20)
•    L’écart de répartition des promotions (15)
•    Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année du retour de congé maternité ou d’adoption (15)
•    Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (10)

Au titre de l’année 2022, la société ACC obtient un score de 92/100 sachant que  la moyenne des entreprises répondant à l’index se situe à 86/100. 
Pour rappel : les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85/100 doivent fixer des objectifs de progression publiés sur leur site internet. Pour celles ayant un score inférieur à 75/100, Des mesures adéquates de correction doivent être prises et diffusés sur leur site internet.

La société ACC a dès l’année dernière pris des engagements en faveur de l’égalité professionnelle femmes/hommes dans le cadre de son accord d’entreprise signé le 4 novembre 2022 avec la CFTC et FO suite aux Négociations Annuelles Obligatoires.

Au titre des mesures négociées figurent :

• Un budget de 0,4% de la masse salariale dédié à des mesures salariales en vue de favoriser l’égalité salariale à travail équivalent.
• Une méthode d’analyse des éventuels écarts de rémunération et en cas de non-justification, un mode de régularisation dans le cadre de la durée de l’accord d’entreprise en cours.
• Le bénéfice du congé paternité sans condition d’ancienneté, avec maintien de la rémunération brute déduction de la part versée par la sécurité sociale le cas échéant.
• Un plan de sensibilisation des managers aux enjeux de la mixité et de l’égalité professionnelle.
• Une mise en place de programmes permettant d’accompagner les femmes à potentiel vers des postes de management et/ou à responsabilités ; l’objectif étant d’avoir une proportion équivalente de femmes dans les postes de management à leur représentativité dans la catégorie professionnelle concernée. 

Des indicateurs ont été retenus : suivi genrée de la durée entre 2 promotions, suivi genrée des collaborateurs occupant des postes de managers et de managers de managers ….

Détail des indicateurs de l’index de l’égalité professionnelle d’ACC pour l’année 2022

Mais un score reste un score et ce ne sont pas pour des raisons de conformité réglementaire mais bien de performance et d’éthique que nous continuerons à œuvrer pour améliorer la diversité au sein de nos équipes.